河南省郑州市人民政府


郑州市建设项目预防性卫生监督管理办法

政府令第25号


《郑州市建设项目预防性卫生监督管理办法》业经一九九二年八月八日市人民政府第十七次常务会议讨论通过,现予以发布施行。　　　　　　　　　　　　　


市　长　张世英

一九九二年八月八日





郑州市建设项目预防性卫生监督
管　理　办　法



第一条　为贯彻执行预防为主的卫生工作方针,保证建设项目符合卫生要求,预防、控制和消除有害因素的危害,保障人民身体健康,根据国家有关法律、法规的规定,结合本市实际情况,制定本办法。
第二条　建设项目预防性卫生监督是指各级卫生行政部门及卫生监督机构根据法律、法规、规章和卫生标准,对城乡建设规划和建设项目建设的全过程实施的卫生监督。
第三条　凡在本市行政区域内新建、扩建、改建下列建设项目,均适用本办法:
(一)生产、经营食品的;
(二)生产化妆品的;
(三)生产、应用放射性同位素和射线装置的;
(四)集中式给水工程;
(五)公共场所;
(六)学校校舍、幼儿园园舍;
(七)按照有关法律、法规的规定应进行预防性卫生监督的其他建设项目。
第四条　建设项目中的卫生防护设施,必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入使用。
第五条　各级卫生行政部门是本行政区域内建设项目预防性卫生监督的主管部门。
各级卫生监督机构根据法律、法规的授权和受同级卫生行政部门的委托负责建设项目预防性卫生的监督、检查工作。
第六条　各级卫生监督机构依法履行下列职责:
(一)对城乡建设规划提出卫生要求;
(二)参与建设项目的选址论证和可行性研究;
(三)对建设项目卫生设施设计进行卫生审查;
(四)对建设项目的施工过程实施卫生监督;
(五)参加建设项目的竣工验收;
(六)依法查处违反本办法的行为。
第七条　各级城建、规划、计划、环保、劳动、公安、教育、工商行政等部门及各级工会组织根据法律、法规的规定,协同做好建设项目预防性卫生监督管理工作。
第八条　预防性卫生监督工作实行分级管理。市卫生监督机构负责对市级建设项目和省卫生行政部门委托的建设项目进行预防性卫生监督;县(市)、区卫生监督机构负责对县(市)、区级及其以下建设项目进行预防性卫生监督。但法律、法规另有规定的,按法律、法规执行。
第九条　建设单位在编制可行性研究报告时,应当有卫生章节,说明选址位置、根据工程性质和污染情况拟采取的卫生防护措施等。
第十条　大型建设项目和可能对人体健康造成严重危害的建设项目,建设单位在编制设计任务书阶段,应当编制卫生评价报告书。
第十一条　建设项目初步设计完成后,建设单位应向卫生监督机构提出申请,填写《建设项目设计卫生审查申请书》,并提供隆设施设计图纸等有关资料。
第十二条　卫生监督机构对建设项目的卫生防护措施审查后,应出具《建设项目设计卫生审查意见书》。
建设单位办理建设项目审批手续时,应向有关部门提交《建设项目设计卫生审查意见书》。有关部门应将卫生监督机构的审查意见作为审批建设项目的依据。
第十三条　在建设项目施工阶段,建设单位和施工单位应严格按照经卫生监督机构审查同意的卫生设施设计图纸进行施工,不得擅自修改。
第十四条　卫生监督机构有权进入施工现场对卫生防护设施施工情况进行检查,建设单位和施工单位不得拒绝。
第十五条　建设项目竣工后,组织竣工验收的部门应当通知卫生监督机构参加。
第十六条　经验收合格的建设项目,由卫生监督机构签发竣工验收卫生合格证明。根据有关法律、法规规定应当办理卫生许可证的,建设单位应凭竣工验收卫生合格证明申请办理。卫生设施未经卫生监督机构验收或经验收不合格的建设项目,不得投入使用。
第十七条　有下列行为之一的,由卫生监督机构视情节轻重,对建设单位给予警告、通报批评、责令限期改正、责令停止施工或停止使用,并可处以五百元至三千元的罚款:
(一)提交虚假材料,骗取卫生监督机构审批手续的;
(二)卫生设施设计图纸未经卫生监督机构审查同意擅自进行施工的;
(三)未经卫生监督机构审查同意擅自修改卫生设施设计图纸或者未按卫生设施设计图纸进行施工的;
(四)未经卫生监督机构验收或经验收不合格擅自投入使用的。
第十八条　建设单位对卫生监督机构所给予的行政处罚不服的,可在接到处罚决定书之日起十五日内向上一级卫生监督机构申请复议。
第十九条　本办法由市卫生局负责解释。
第二十条　本办法自发布之日起施行。郑州市人民委员会一九六○年七月五日发布的《河南省郑州市城市规划和城市建设预防性卫生监督暂行办法》同时废止。


按日签订的劳动合同即将出现
——劳动合同法草案系列点评之四

杨 杰

2005年底，全国人大常委会进行了一次劳动合同法执法大检查，发现一些用人单位为规避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同。大部分劳动合同期限在１年以内，劳动合同短期化倾向明显。由于劳动合同期限较短，劳动者面对失业压力只能委曲求全，对企业的一些违法侵权行为忍气吞声。

为解决这一问题，《中华人民共和国劳动合同法（草案）》做了一个针对性的规定，“有下列情形之一的，…可以解除无固定期限劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原
工作,且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容或者中止劳动合同达成协议的”。
根据现行法律，在以上三种情行下，不论固定期限还是无固定期限劳动合同都可以解除，而根据草案的规定，只能解除无固定期限劳动合同。假如劳动者和单位签订了三年期劳动合同，那么在这三年内，劳动者不必担心会因为患病或者不能胜任的而被解雇，三年内不会有就业压力；而如果劳动者和单位签订了无固定期劳动合同，虽然可能因为患病或者不能胜任的而被解雇，但没有劳动合同到期终止的风险。可以说，劳动合同法草案为劳动者精心设计了双重保护，而企业则面临两难选择。如果企业选择签订三年五年的固定期限合同，那么一旦员工长期患病或无法胜任工作，企业就必须等上三年五载才能终止合同，这对企业成本较高；如果选择签订无固定期劳动合同，又不能到期终止合同，此时企业会怎样选择呢？会不会按照立法预期去签订无固定期限合同呢？

可以预见，多数企业既不会选择签固定期限合同，也不会选择签三年五载的固定期限合同，而可能将更倾向于签订短期合同，以满足用工灵活性的需要，按月签订甚至按日签订的劳动合同将大量出现，劳动合同短期化将进一步加剧，劳动者的权益将更无法得到保护。
为什么善花会结出恶果？这是因为,用工的灵活性是企业参予市场竞争的客观需要，企业总是会选择最有利于自身的用工方式。大多数企业不可能使用一个长期患病或不能胜任的员工三年五载，也不可能与这样的员工签订无固定期限合同，那么企业只能选择一个期限较短的合同，一旦员工患病或不能胜任，只要再过十天半个月合同到期就可以终止合同，企业用工成本可以大大降低。
对劳动者而言，草案看似鼓舞人心的规定可能只会带来一场空欢喜，甚至是雪上加霜。立法者有必要充分了解劳动关系的复杂性，一些违背客观规律的规定可能会完全悖离立法初衷。




作者单位：东方劳动法律网 联系电话：(021)62526042